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京之健公司人事招聘的问题及对策
作者:管理员    发布于:2020-05-15 09:47:07    文字:【】【】【
摘要:在当今社会,企业的竞争力很大程度上取决于企业能否最大限度的吸纳高素质人才,人才是企业发展的动力源泉。人力资源招聘是吸收高素质人才的最主要环节。
摘要
在当今社会,企业的竞争力很大程度上取决于企业能否最大限度的吸纳高素质人才,人才是企业发展的动力源泉。人力资源招聘是吸收高素质人才的最主要环节。人力资源管理的主要工作就是依照公司的空缺岗位合理地选拔和录用人才,从而实现人才贡献的最大化。虽然企业已经提高了对人力资源管理的重视程度,也都在尽力做好人力资源管理工作,但是目前人力资源招聘中仍然存在诸多问题。本文就企业人力资源招聘中存在的问题进行深入的研究分析并提出相关建议。
关键词:人力资源招聘招聘管理
引言
现代企业的发展离不开三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源,作为企业来说,它生存和发展永恒不变追求的主题就是利润的最大化。对于一个企业的发展来说,也许有人认为物质资源是第一重要资源,也有人认为没有财力的支持,什么事情都不能办。但是,物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合来实现的,只有通过合理组织劳动力,不断协调劳动力之间、劳动力与生产资料之间的关系,才能充分利用企业现有的资源,达到资源的优化配置,在企业生产经营活动中发挥最大的作用[i7。因此,企业的招聘工作对于企业的影响及意义不言而喻。
一招聘的概述
1.1招聘的含义
招聘就字面意义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。其由三部分构成:主体、载体和对象;主体就是用人者,载体就是信息的传播体,对象就是符合标准的候选人,三者缺一不可。
招募甄选与录用合称招聘。员工招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析数量与质量的要求,从组织内外吸收适合的人力资源的过程,包括招募、甄选、录用、评估四个环节。
1.2招聘的原则
企业在员工招聘过程中,应遵循如下5个原则[1]:
(1)合法性原则:招聘工作必须遵循国家的法律、法规和各项规章制度。《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国劳动合同法》等都对招聘工作做了要求,企业在招聘过程中必须遵守。
(2)公开性原则:公开职位空缺,吸进更多的优秀人才参与竞聘,以寻找到更高质量的人才。
(3)公平性原则:对于应聘者一视同仁,客观公正,不偏不倚;从岗位要求出发,公平的考核每一个人。
(4)双向性原则:应聘者和企业之间是双向选择的关系,企业根据自身需要选择所需人员,应聘者也根据自身特点选择企业,双方的选择都是自由的。
(5)适需性原则:企业在甄选人员时要根据岗位情况,挑选最适合该岗位要求的,而不是最优秀的。
二京之健公司员工招聘情况分析
2.1京之健公司简介
京之健公司致力于成为时尚消费品的中国代表企业,在大众化和细分化产品领域诸多有价值的细分市场上拥有能够持续发展的领导品牌,以顾客关系、员工归属、股东价值和社会责任等多方面的卓越表现赢得世人的尊敬。
京之健公司一直遵循着“精致优雅、全心以赴”的理念,这也是京之健公司永远的承诺。京之健公司将全心以赴的打造能够代表中国的时尚品牌,为消费品行业在新的起点上优化升级、为上海成为世界时尚之都做出更大的。
2.2京之健公司招聘管理现状
(1)招聘途径
京之健公司的员工招聘主要分为直接工人即生产车间的员工招聘和间接工人招聘,直接工人的招聘渠道主要有三种,张贴广告和发放传单,通过在网络在线、贴吧发布招聘信息,以及内部员工的介绍进行招聘。间接工人的招聘主要通过英才网和智联招聘网站上发布招聘信息,经理及以上职务的选择猎头公司进行招聘,目前校园招聘还未展。该公司的招聘渠道选择如表2-1所示。
表2-1京之健公司不同职位的招聘渠道选择
职位名称 招聘渠道
直接工人 内部推荐、报纸及网络平台
办公室人员 招聘网站
管理人员 猎头公司

总的来说外部招聘和内部招聘是京之健公司招聘渠道选择主要的两种方式。内部招聘的方式是指在公司内部进行员工岗位的调整来获得人岗匹配的结果,因为企业本身对老员工己经比较了解,被调整的员工熟悉工作环境,对企业产品及生产流程己经比较了解,可以在短时间内进入到工作状态中,并且内部员工对企业的忠诚度高,因此通过员工内部岗位调整可以短时间内获得工作能力和胜任力强的员工,并且内部调整的员工可以省略企业文化和安全培训这些环节,这样就会在很大程度上节省招聘成本和培训的费用,人才的稳定性强,不仅不容易流失而且还得到了个人能力的最大发挥,合理利用了人才,有利于企业和员工自身的发展。但内部招聘也有一定的缺点,就是人员没有外部引入,也就没有新鲜血液的注入,新的思想和新的工作模式就不会被引入,不利于企业转变经营思想,开拓创新。
外部招聘是指企业根据自身的发展情况来选择是利用广播、电视、报纸、杂志等这些传统媒体还是利用招聘网站、微信、微博等新兴媒体来向社会公布招聘信息的方法,让所有有意愿到公司工作的应聘者都能得到一个公平竞争的机会,外部招聘的形式蹄选方法灵活多样可以使公司广泛的选择员工,有助于获得复合型的人才,而且通过外部招聘的员工可以为企业带来新的理念和新模式,有利于新鲜血液的流入。但是公开招聘中的对应聘者简历的筛选工作量大,信息处理难度大和成功率较低,不太适合急于填补某一关键岗位人员的招聘。
就2017年一年的招聘人员情况进行了汇总,并以图表的形式对招聘的人才和结构进行了简单分析,这两种不同的招聘形式影响着该公司的人才结构,2017年一年该公司共通过外部招聘员工57人,其中借助电视、广告和报刊等传统媒体的形式招聘员工52人,均为大专及以下学历,通过网站等新兴媒体发布信息的方式招聘到员工(5人),其中本科学历3人,大专科学历2人。通过内部推荐(8人),其中本科学历2人,大专学历6人。
表2-2京之健公司2017年不同职位招聘渠道和招聘人数
招聘渠道 招聘人数
报纸及广告 52
招聘网站 5
内部推荐 8

通过不同招聘渠道招到的人才分析,外部招聘在报纸上和刊登广告的方式招到的员工最多,但是学历却较为低下,招聘的质量不是很好,难以招到综合素质高,工作能力强的员工,而通过网络招聘获得的人才又最少,可见该公司对网络平台招聘员工的利用程度并不是很高,也并没有重视到利用网站对员工进行招聘,另外招聘的渠道单一,借助其他平台的招聘比如校园招聘并没有开展,招聘的渠道上有待于拓展。
(2)面试程序
人力资源部的招聘人员对应聘人员提交学习和工作简历进行筛选后,找出文化层次、工作经历和专业背景与该职位的工作要求相符的候选人,电话通知邀请其来公司进行由人力资源部部长和用人部门经理组织的面试,面试组成员都是各用人部门的经理并没有经过任何专业的培训,并非专业化的招聘队伍,主要是通过对候选人进行简单的提问,来考察应聘者的沟通能力和专业素养。面试结束后会在面试评估表上对应聘人员做出整体评价,由于面试官提问的问题随意性较强,所以评价时较为主观,会出现不能对应聘者做出正确的反馈和评价的情况,并且对面试合格的员工没有进行任何背景调查就进行了录用,管理者普遍认为能找到一个比较合适的人就可以,并没有注重对其背景的调查,总的来说,京之健公司在招聘过程中采用的唯一一种人才测评的手段就是面试,以此来对应聘人员进行考察,方法使用较为单一,没有将应聘者的个人价值观取向以及个性考虑进行,另外对员工的背景调查没有重视起来,在程序上应当进行完善。
三、京之健公司招聘管理中存在的问题分析
3.1京之健公司招聘管理中存在的问题
(1)渠道选择不合理
虽然很多公司开拓了多种招聘渠道,但实际招聘过程中在渠道的选择上仍然存在一些问题。对于某些岗位,招聘人员时常单一地依赖某一种招聘渠道,造成了其他渠道的资源浪费;而另外一些岗位,由于对其具体需求分析不足,招聘人员片面的认为发布的渠道越多,招聘效果越好,却并未考虑招聘人力成本效率,造成了应聘人员过多而实际符合岗位要求的人员寥寥的情况。
如2014年7月份京之健公司在登报招聘中发布了版师的岗位,信息发布三天内有40多人前来应聘,造成了人力资源部人满为患的状况,招聘组人员全部投入了对这个岗位的面试中,但3天下来毫无收获,大部分面试者均在第一轮被筛选掉,剩下的应聘者也都没能通过第二轮的技能测试,结果无1人录用;不仅浪费了登报的费用,更是大大增加了招聘人员的工作负担,降低了工作效率。
(2)欠缺有效的招聘评估
目前,有的企业并没有重视人力资源管理成本核算以及效益核算,然后该花的并没有花,不该花的却下大手笔,在人力资源管理方面的整体投入相对比较小。评估是企业招聘工作的重要环节,经过核算、分析各种考核指标,会发现企业招聘过程中会有一些内在规律,只要抓住其中的规律,有助于企业进一步改进、优化员工招聘方式,提高企业招聘工作的有效性。[9]有的企业因为没有做好成本以及效率度量控制环节,成本预算不合理,结果虽然在企业招聘中投入了很多人力、财力,但是并未选到合适员工,员工刚招进来没多久时间就离职,这样只会增加企业招聘成本,降低企业招聘效率。因此,一味的盲目增加企业招聘投入,并不能确保能够找到最合适的员工,只有客观的评估当前的企业招聘工作,不断反思招聘过程中的问题,采取及时的修正措施,才可以有效提高企业招聘效果。
3.2问题原因分析
(1)没有制定科学、完善的人力资源规划
在当前的市场经济体制下,虽然企业已经具备独立的用工自主权,但是很多企业仍然残存传统经济体制的工作方法及思路,并没有充分认识到人力资源规划的必要性和重要性,也没有全面把握本企业未来的人力资源需求情况。没有以长远的眼光看待人力资源管理,在员工招聘的过程中,往往是缺什么人,才招什么人;人走了再招。人才储备不足,也没有建立人才储备数据库,这样很难确保企业招聘效果。
(2)没有进行深入、全面的工作分析
对于人力资源管理而言,工作分析是一项核心的基础职能,主要工作内容时收集、分析并且确定组织中职位的工作关系、目标、人员要求、定位、业绩标准、职责权限等。目前很多企业的招聘制度以及实际招聘过程中,并没有重视工作职位分析,仅仅是结合企业的实际需求系统的确定招聘专业,并未结合工作岗位深入、具体的分析后再确定职位的工作关系、目标、人员要求、定位、业绩标准、职责权限等内容,也没有分析应聘者需要具备什么专业技能、学历文化水平等。根据招聘的经验分析,一个人的专业和工作岗位是否对口,不是唯一决定这个人能不能胜任相关工作的因素,同时还需要考察很多其他方面的因素。[8]但是,在现实招聘过程中,基本上不可能招聘到真正“完美”的员工,企业应该结合企业当前自身发展的实际情况以及当前市场发展情况选择一个最佳的人选。
四、解决京之健公司人才招聘问题的对策
4.1制定符合企业战略发展的人力资源规划
企业招聘是企业人力资源管理的重要环节,想要提高企业招聘的有效性,首先应该制定符合企业发展战略的人力资源规划方案,而且应该作为整个战略管理的指导方针。企业招聘工作也应该服从人力资源组织战略的指导,为实现企业战略目标而服务。在当前的买方市场环境下,企业应该始终遵循“顾客是上帝”的服务原则,为客户提供全方位的优质服务,提高客户的满意度,大力发展人才,使企业内部员工能够相互团结、相互协作,不断提高企业的核心竞争力。为此,企业应该结合自身的发展战略制定相应的人力资源发展战略规划,而且应该制定相应的政策,为企业招募到真正合适、有能力的员工。而且,应该大力鼓励人力资源部门以及企业内部各职能部门进行人力资源实务活动,为顺利进行企业的各项管理工作提供相应的资源。通常战略体系主要包括企业核心能力、发展任务、使命、价值观念、战略目标以及未来发展愿景等,这也是企业设计招聘系统的基本出发点和主要依据。
4.2制定有效渠道选择方案
渠道的选择不是受众面越广越好,也不是仅仅看费用,需要结合招聘岗位的特征及人员需求的缓急程度来综合考虑。一般情况下,以确保人员能及时到位,不影响生产经营为前提,选择时效性好、针对性强而又经济的渠道是最有效最合理的。根据各渠道特点,结合招聘岗位的具体情况来综合分析,才能选择出合理有效的招聘渠道,保证人员的及时高效供给。各中小企业可以此为例,结合自身岗位情况,制定出符合自己企业要求的渠道选择方案,以提高招聘效率。
4.3做好企业工作分析
工作分析也是企业招聘的一个重要环节,主要工作内容是系统的分析、研究企业各职务的任务、性质、设置目的、职责、隶属关系、职工资格条件、工作条件、工作内容、职工权力、工作环境等,同时应该制定工作岗位规范以及工作说明书等人事文件资料。工作分析得出的结果是形成工作岗位以及工作说明书的重要规范。也就是说,工作分析的主要工作内容是对某一工作的相关信息进行全面收集,并且调查研究这个工作的责任者、具体工作内容、操作方式、工作目的、工作时间以及工作岗位等,同时应该书面描述这个职位任务以及职位要求,最后整理成文。工作分析是全面评价工作的过程,可以划分成以下几个阶段:①准备阶段。成立一个专门的工作小组,选择一个极具代表性的工作确定样本,将工作分解成工作元素、工作程序,明确工作的最低难度系数,并且制定相应的工作分析规范。②设计阶段。选择工作相关的信息来源,并且选择工作分析的相关参与人员,制定信息收集方法以及信息系统。③调查阶段。制定调查问卷,并且制定大体的提纲,全面收集相关的资料以及信息。④分析阶段。将已经收集到的各种信息进行审核,找出关键的工作或者员工,归纳、总结工作分析过程中需要的一些材料以及其他要素。⑤运用阶段。将工作分析得出的结果投入使用。⑥反馈调整阶段。企业的经营活动是处于不断变化的状态,因此企业应该根据实际工作适当的调整分工协作,将之前的工作分析结果进行修改。
4.4做好企业招聘评估环节
企业招聘过程中应该高度重视招聘评估环节,评估的主要内容包括员工的工作潜力、实际能力、员工绩效等,评估录用员工质量可以有效检验企业招聘成果,为以后企业招聘工作提供科学的经验。现代企业应该以企业发展为导向建立一个动态评估体系。第一,应该强调评估招聘结果成效,包括录用人员数量、招聘成本效益、招聘质量等。第二,应该强调评估录用人员数量,主要包括应聘比、招聘完成比、录用比等,其中录用比越小,就代表录用者素质水平越高。如果招聘完成比超过100%,代表招聘数量全部达成招聘任务。应聘比越大,代表发布的招聘信息效果越佳。通过招聘评估可以使招聘人员明确招聘过程的各项费用支出,知道哪些项目是应该支出的,哪些项目不应该支出,这样有利于减少以后企业招聘费用,降低企业的开支。而且,进行招聘评估有助于不断改进、完善员工招聘方法。
结论
招聘是公司人力资源流入的主要途径,招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能,是企业补充新鲜血液,使企业产生良性循环的重要工作。做好企业的招聘工作,可以以最小的成本让企业利润达到最大化,为企业的发展打下坚实的基础。企业人员的招聘不仅是吸引人才的过程,更是向外界宣传企业形象,扩大企业影响力和知名度的重。因此,做好企业人员招聘是企业发展必不可少的重要环节。

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